现在不断增加的培训管理系统教学机构现已树立和施行绩效审核系统，但是在绩效管理推动施行方面出现了许多疑问，假如教学机构在绩效管理系统施行时做到了“五性”，则绩效管理推广必定事半而功倍。
一、审核要一视同仁
任何教职员工都是赢利创造者，也是成本耗费者，教学机构都要对其发工资、发奖金，施行奖惩。因而，就有必要对每位教职员工都施行恰到好处的审查和评估。不能由于他是高管层而不需查核；不能由于他是特别人才而不必要查核；不能由于他有特别关系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做查核，要做到对一切教职责员工都有其工作方针、绩效方针、管理方针，都要有全面性的评估，使得校园的审核系统公正、完好。
二、管理要落实到各岗位
方针不可以量化，便不叫管理。方针不能落实到岗到人，没有人出来承当责任，实行绩效许诺，方针的执公会大打折扣。方针的量化是件很艰难的作业，但不管如何，只需方针分化到了部分、到了岗位，主管和教职员工都认可了，就要制订方针责任书，保证方针层层落实，压力层层分化，方针彻底到位。许多培训管理系统校园在做方针分化进程中，常因方针难于分化，或抓不住要点，形成方针最后无人担任。
三、绩效进程十分重要
绩效方针分化到岗后，许多校长和人事便认为完成了审核使命，对每个岗位教职员工的绩效完成进程缺泛主要的进程盯梢、管理和教导。校长应是教职员工的绩效同伴，绩效教练、绩效的公证员。教职员工绩效完不成使命，不一定是部下的差错。因而，优异校长或中层因该是在教员工绩效完成进程中，鼓舞士气，施行训练，予以鼓舞，有效沟通，合理授权，帮助教职员工处理作业中的实际艰难和疑问，十分重视教员工绩效的完成进程，可以做到进程监督、检查、并进行改善，只有这样，绩效才有保证。因此，绩效完成的进程有时比成果更主要。
四、考核的实际目的
许多培训管理系统公司做绩效查核即是为了发工资、发奖金、扣薪水，炒员工鱿鱼……这么的查核目的是不可取的。查核是刚性的，但更是人道的，不能脱离鼓舞准则。假如一个查核系统不能做到鼓舞教员工上进，赏罚偷闲松懈，这个系统是不妥的，没有鼓舞性、公正性、客观性可言。评估成果的使用要做到多元使用。如：绩效面谈、岗位调整、责任清晰、责权替换、训练施行、职位晋升、工作生涯规划等。
五、系统完好可实施性
绩效审核系统根据战略，落地于岗位方针，操作有流程，管理有准则，履行有专人，这样才可以彻底落地。绩效管理系统的施行是一个闭环，从绩效方案—绩效诊断—绩效教导—绩效查核—成果使用—绩效改善，是环环相扣的。并要做到不断的PDCA循环提高，才能保证系统有有用运行。许多培训管理系统公司只做查核，不做方案，或只做评估，不做鼓舞，或重成果轻进程，这些都不利于绩效成果的完成。
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